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コンピテンシー面接とは

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コンピテンシー面接とは

新しい面接の方法論として各企業に注目され、その実施企業が増えている「コンピテンシー面接」。これまでの面接マニュアルなどでは対応しにくい、その面接のキモと対応策を伝授します。

 

面接者を丸裸にするコンピテンシー面接

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 採用にあたって面接官となる担当者は、面接の専門家というわけではありません。しかし、一人当たり30分程度の面接で、その就活生が自社にふさわしい人材かどうかを見極めなければならないのです。とはいえ、一人の人間がわずか30分程度の面接ですべてがわかるわけでもないので、これまでは多くの面接を重ねることで、人物判定の精度を高めようとしたわけです。そのため、4次面接、5次面接といったことが起こります。しかし、面接回数が3回以上になると辞退者が出やすくなるため、少ない面接回数で応募者の適否を判断できないか、というニーズが生まれました。これに応えるために導入されたのがコンピテンシー面接です。

コンピテンシーとは、「行動特性」。将来の行動を予測するという面接手法で仕事の成果を出すことのできる能力があるかどうかを推し量るものです。人は過去の事実については嘘をつきにくいため、採用面接に使いやすいということで広まりました。

では、その面接で、面接官は何を探ろうとしているのでしょうか。

①応募者の行動動機は何か。

②必要とするスキルを持っているか。

③行動や習慣が身についているか。

④ウソをついていないか。

⑤成果は再現性をもっているか。

こうした点を面接でチェックしているのです。

では、そのためにどのような質問、評価をするのでしょうか。

 

何を聞かれるかがわかればこわくない

面接で、何を聞かれるかわからない、どう返答してよいのか窮してしまう、といったことがないように、自分の行動について説明できるように備えておく必要があります。コンピテンシー面接では、成果を再現できるかどうか、再現できるだけの行動をとれるかどうか、という点を評価します。そのために取り組んだシーン、行動、事実の詳細をくわしく聞きます。こういう点から、客観的評価が可能となり、面接官による評価のばらつきが出にくくなるわけです。

一例を挙げましょう。

たとえば、「海外へインターンシップに参加し、参加者イベントを企画、それを成功させた」というあなたの思うPRポイントがあったとします。

それに対して想定できる質問は、下記のようなものです。

・なぜ、海外でのインターンシップなのか。

・なぜ、その国なのか。

・インターンシップで何が得られたのか。

・なぜ、イベントを企画したのか。

・そのイベントの目的は何か。

・そのときの問題点・課題は何か。

・それに対し、どのような解決をしたのか。

・あなたの役割は何か。

・なぜ、それが成功と言えるのか。

・成功した理由は何か。

・その成功から何を学んだか。

・企画を立てるうえで大切なことを三つあげるとしたら何か。その理由は?

といったように、どんどん深掘りした質問が行なわれます。返答次第では、その返答に対して、さらにきめ細かく質問されるでしょう。つまり、付け焼刃では対応できない、というわけです。

コンピテンシー面接をしっかりクリアするためには何が必要か、といえば、それは自己分析にほかなりません。しかも、きめ細かな自己分析です。

 

 

コンピテンシー面接であわてないためには?

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 コンピテンシー面接は、掘り下げていく面接。観念的なことや曖昧な返答では内定は遠のくばかりです。実際、思いもよらない質問が集中砲火のように浴びせかけられます。コンピテンシー面接に備えるためには、「なぜ、それができたのか」「なぜ、そうしたのか」をとことん掘り下げていくことです。目標に対する行動、考察などをまとめておくことです。その際には、いい加減な理由づけをしないこと、答を一つにしないことも大切です。

面接中に、ついうっかり言ってしまいがちな「しっかり」「きちんと」「一生懸命」といった抽象的なことば。しかし、即座にその具体的な内容を問われます。こうした場合に備えて、行動の背景などを細かく説明できるように準備をしておくことが必要です。たとえば、「2週間まえから計画を立て、周りにそれとなくヒアリングを行ない、望んでいるかいないかなどを確認しました。そのうえで、問題点の抽出を行ない、その解決方法を考えて……」といったように。

 

返答する際に、ビジネス風ワード、言い回しは避けることです。学生がビジネスを気取っても、ビジネス実績がともなっているわけではありません。それよりも、あたりまえのことをあたりまえに実行したという事実のほうがはるかに好印象です。

よくあるまちがいは「PDCAサイクルを使って」「SWOT分析をして」といったようなビジネスワードを使ってしまうことです。これは、やめたほうがいいでしょう。学生がPDCAといったところで、「もどき」であるには違いなく、現実のビジネスの前では通用しないからです。また、現実のビジネスはPDCAやSWOTだけで動いているわけでもありません。それよりも、「計画して実行し、その成果に対して評価・検証して、改善策を考え、また計画を立てていきました」といった方がよほど効果的です。それを聞けば、PDCAサイクルにのっとっている、ということがわかるからです。

 

「なぜ」を繰り返して深掘りする

高度化した面接といえる、コンピテンシー面接は、企業が人物判定をより正確に、より速やかに行なうために導入されました。これは、行動動機を探り、再現性があるかどうかを判断するためです。

コンピテンシーとは、「行動特性」。将来の行動を予測するという面接手法で仕事の成果を出すことのできる能力があるかを推し量るもの。人は過去の事実については嘘をつきにくいため、採用面接に使いやすいということで広まりました。

面接では、「なぜ」ということをしつこく質問されます。

ごまかしはききません。その対応には、自分の行動、自己PRの内容を深く掘り下げていく必要があります。面倒と思うかもしれませんが、「なぜ」と自答し、深掘りをし、自分の行動や判断、決断を理由づけできるようにしましょう。